Le sigle CDII désigne deux contrats différents. Le plus souvent, il s’agit du CDI intermittent (aussi noté CD2I) : un CDI qui alterne, chaque année, des périodes travaillées et des périodes non travaillées, dans des secteurs à forte saisonnalité comme le tourisme, le spectacle, l’animation ou la restauration scolaire. Le sigle sert aussi pour le CDI intérimaire, signé avec une agence d’intérim qui garantit une rémunération minimale entre deux missions. Dans les deux cas, le salarié est en CDI, avec l’ancienneté et la stabilité qui vont avec.
CDI intermittent et CDI intérimaire : ne pas confondre
Les deux contrats répondent à des besoins opposés. Le CDI intermittent lie le salarié directement à l’entreprise qui l’emploie, pour un poste permanent dont l’activité revient chaque année. Le CDI intérimaire le lie à une entreprise de travail temporaire, qui le met à disposition de clients successifs.
| Critère | CDI intermittent | CDI intérimaire |
|---|---|---|
| Employeur | L’entreprise où le salarié travaille | L’agence d’intérim |
| Principe | Alternance de périodes travaillées et non travaillées prévues au contrat | Enchaînement de missions chez des entreprises clientes |
| Condition préalable | Accord collectif autorisant ce contrat pour l’emploi visé | Contrat proposé par l’agence, encadré par la loi et l’accord de branche |
| Salaire hors travail | Aucun, sauf lissage prévu par accord | Rémunération minimale garantie entre deux missions |
| Textes | Code du travail, articles L3123-33 à L3123-38 | Code du travail, articles L1251-58-1 et suivants |
La suite de cet article détaille le CDI intermittent. Le CDI intérimaire fait l’objet d’une section dédiée plus bas et d’un guide complet sur le CDI intérimaire.
Dans quels cas conclure un CDI intermittent ?
Le CDI intermittent sert à pourvoir un emploi permanent qui, par nature, comporte une alternance de périodes travaillées et non travaillées. Il concerne les secteurs dont l’activité varie fortement et de façon récurrente sur l’année, ou dont la nature ne permet pas de fixer précisément les périodes et les horaires de travail. Les exemples les plus courants :
- tourisme et hôtellerie de saison (stations de ski, campings) ;
- spectacle vivant et audiovisuel ;
- animation, sport et accueil périscolaire, calés sur le calendrier scolaire ;
- restauration et transport scolaires ;
- agriculture et agroalimentaire saisonniers.
Le recours au CDII n’est possible que si une convention ou un accord collectif (accord d’entreprise ou d’établissement, ou à défaut accord de branche étendu) le prévoit et désigne précisément les emplois concernés. Sans cet accord, l’employeur ne peut pas recourir à ce contrat. Une exception existe pour les entreprises adaptées, qui peuvent conclure un CDI intermittent avec un travailleur handicapé bénéficiaire de l’obligation d’emploi même en l’absence d’accord.
Les mentions obligatoires du contrat
Le contrat intermittent est obligatoirement un CDI et doit être écrit. Dans le cas général, il mentionne :
- la qualification du salarié ;
- les éléments de la rémunération ;
- la durée annuelle minimale de travail ;
- les périodes de travail ;
- la répartition des heures de travail à l’intérieur de ces périodes.
Dans le spectacle, le contrat peut se limiter à la qualification, à la rémunération et à la durée annuelle minimale : c’est alors l’accord collectif qui fixe les périodes et les horaires, et les conditions dans lesquelles le salarié peut refuser les dates proposées. Un contrat qui omet une mention essentielle, comme la durée annuelle minimale, risque d’être requalifié par le juge en CDI à temps plein, avec rappel de salaires à la clé.
Durée du travail et heures au-delà du minimum
La durée de travail est fixée sur l’année. Le salarié peut travailler plus que la durée annuelle minimale prévue au contrat, mais les heures accomplies au-delà ne peuvent pas dépasser le tiers de cette durée, sauf accord du salarié. Pendant les semaines travaillées, les règles habituelles s’appliquent : durées maximales, repos quotidien et hebdomadaire, temps de pause, et heures supplémentaires dès que la durée légale ou conventionnelle de la semaine est dépassée.
Exemple : un moniteur embauché en CDI intermittent dans une école de voile avec une durée annuelle minimale de 600 heures, réparties d’avril à octobre. L’employeur peut lui demander jusqu’à 200 heures de plus sur l’année (le tiers de 600). Au-delà de 800 heures, il lui faut l’accord du moniteur. Une semaine de 42 heures en juillet donne lieu au paiement de 7 heures supplémentaires majorées.
Rémunération en CDI intermittent
Le salaire est calculé chaque mois en fonction des heures effectuées : les mois de haute saison donnent un salaire élevé, les mois sans activité aucun. Pour éviter ces écarts, la convention ou l’accord collectif peut prévoir un lissage de la rémunération. Le salarié reçoit alors chaque mois le même montant, calculé sur la durée annuelle prévue, quel que soit le nombre d’heures réellement travaillées dans le mois.
Le lissage facilite la gestion du budget du salarié et la régularité des cotisations. Il impose en revanche une régularisation en fin d’année ou en cas de départ si les heures réellement effectuées diffèrent de la base de calcul. Pour comprendre l’écart entre le salaire affiché au contrat et le montant versé, consultez notre guide salaire brut net.
Droits du salarié et rupture du contrat
Le salarié intermittent a les mêmes droits que les salariés à temps plein, sauf modalités spécifiques prévues par l’accord collectif : congés payés, formation professionnelle, représentation du personnel, protection sociale. Les périodes non travaillées comptent en totalité pour le calcul de l’ancienneté, ce qui joue sur l’indemnité de licenciement, les primes d’ancienneté et la durée du préavis.
La rupture suit les règles de tout CDI : démission avec préavis, licenciement pour motif personnel ou économique avec procédure complète, rupture conventionnelle homologuée, départ ou mise à la retraite. La fin d’une saison ne met pas fin au contrat : l’employeur qui ne rappelle pas le salarié à la saison suivante doit engager une procédure de licenciement. Pour la démission, les règles de durée sont détaillées dans notre article sur le préavis de démission en CDI.
Le CDI intérimaire : les règles essentielles
Le CDI intérimaire est conclu entre un salarié et une entreprise de travail temporaire. Le contrat fixe le type de missions, la durée du travail et le périmètre géographique dans lequel le salarié accepte d’intervenir. Selon France Travail, ses principales règles sont les suivantes :
- entre deux missions, le salarié perçoit une rémunération minimale garantie, au moins égale au Smic pour les ouvriers et employés et pouvant atteindre 125 % du Smic pour les cadres ;
- une mission peut durer jusqu’à 36 mois, contre 18 mois pour un intérimaire classique ;
- le salarié doit accepter les missions conformes à son contrat, dès lors que leur salaire atteint au moins 70 % de celui de la mission précédente.
Un refus de mission conforme à ces critères peut être reproché au salarié. Les conséquences précises dépendent de l’accord de branche du travail temporaire et du contrat signé.
Avantages et inconvénients du CDII
Pour le salarié, les deux formes de CDII apportent la sécurité d’un contrat à durée indéterminée : ancienneté continue, accès facilité au logement et au crédit, pas de fin de contrat à chaque saison ou mission. L’employeur, lui, fidélise des salariés formés sans supporter de salaires pendant les périodes creuses (CDI intermittent) ou dispose d’un vivier disponible (CDI intérimaire).
Les contreparties à connaître avant de signer :
- en CDI intermittent sans lissage, aucun salaire pendant les périodes non travaillées et des revenus irréguliers ;
- un volume d’heures annuel parfois faible, qui oblige à cumuler avec un autre emploi hors saison ;
- en CDI intérimaire, l’obligation d’accepter des missions variées dans le périmètre prévu, y compris moins bien payées dans la limite de 70 % ;
- une mobilité géographique imposée par le contrat intérimaire, qui peut allonger les trajets.
Questions fréquentes
Quelle est la définition du CDII ?
Le CDII est un contrat à durée indéterminée adapté à une activité discontinue. Dans son sens le plus courant, c’est le CDI intermittent, qui prévoit chaque année des périodes travaillées et non travaillées. Le même sigle est parfois utilisé pour le CDI intérimaire, conclu avec une agence de travail temporaire qui enchaîne les missions.
Comment rompre un CDII ?
Comme tout CDI : par démission, par licenciement avec entretien préalable et motif réel et sérieux, ou par rupture conventionnelle signée par les deux parties puis homologuée. Le simple arrêt de l’activité saisonnière ne rompt pas le contrat. L’employeur qui ne veut plus faire travailler le salarié doit suivre la procédure de licenciement.
Quel salaire en CDI intermittent ?
Le salaire horaire suit les règles habituelles : au moins le Smic et le minimum de la convention collective. Le montant mensuel dépend des heures travaillées, sauf si l’accord collectif prévoit un lissage sur l’année. Les heures supplémentaires réalisées pendant les semaines chargées sont majorées dans les conditions de droit commun.
Comment obtenir un CDII ?
Pour un CDI intermittent, adressez-vous aux employeurs des secteurs saisonniers dont la convention collective autorise ce contrat, souvent après une ou plusieurs saisons en CDD. Pour un CDI intérimaire, renseignez-vous directement auprès des agences de travail temporaire : la décision de proposer ce contrat leur appartient, en fonction de leurs besoins et de votre qualification.
Sources
- Service-public.fr, Qu’est-ce que le CDI intermittent (CDII ou CD2I) ?
- France Travail, Le CDI intérimaire (espace employeur).
- Code du travail, articles L3123-33 à L3123-38 (travail intermittent) et L1251-58-1 et suivants (CDI intérimaire).
