Faute grave et faute lourde : différences, exemples, indemnités et chômage

La faute grave et la faute lourde rendent toutes deux impossible le maintien du salarié dans l’entreprise, même pendant le préavis. La différence tient à l’intention de nuire : elle n’est pas exigée pour la faute grave, elle est indispensable pour la faute lourde. Dans les deux cas, le salarié licencié perd son préavis et son indemnité de licenciement, mais conserve son indemnité de congés payés et ses droits au chômage. Seule la faute lourde permet en plus à l’employeur de lui réclamer des dommages-intérêts.

Faute simple, grave ou lourde : le tableau des différences

Le Code du travail ne définit aucune des trois fautes. Leurs critères viennent de la jurisprudence de la Cour de cassation, reprise par l’administration. Le tableau résume ce que chaque qualification change pour le salarié licencié.

Conséquence	Faute simple	Faute grave	Faute lourde
Critère	Manquement réel, mais le maintien dans l’entreprise reste possible	Maintien impossible, même pendant le préavis	Maintien impossible et intention de nuire à l’employeur
Préavis	Effectué ou payé	Aucun	Aucun
Indemnité de licenciement	Due (8 mois d’ancienneté)	Non due, sauf convention, contrat ou usage plus favorable	Non due, sauf convention, contrat ou usage plus favorable
Indemnité compensatrice de congés payés	Due	Due	Due
Allocation chômage (ARE)	Oui, sous conditions	Oui, sous conditions	Oui, sous conditions
Dommages-intérêts dus à l’employeur	Non	Non	Possibles si un préjudice est prouvé
Fin du contrat	À l’issue du préavis	Dès la notification du licenciement	Dès la notification du licenciement

La qualification est donc lourde d’enjeux financiers. Pour un salarié de 6 ans d’ancienneté payé 2 400 € brut, passer d’une faute simple à une faute grave supprime l’indemnité légale de licenciement (2 400 × 1/4 × 6 = 3 600 €) et un préavis qui, pour cette ancienneté, est généralement de deux mois de salaire.

La faute grave : définition et exemples

La faute grave repose sur deux critères cumulatifs : un manquement du salarié à ses obligations, et une gravité telle que sa présence dans l’entreprise devient impossible, même le temps du préavis. Elle n’a pas besoin d’être intentionnelle. Une négligence peut suffire si ses conséquences sont sérieuses, par exemple le non-respect d’une consigne de sécurité sur un chantier. Elle peut aussi être retenue pour une première faute : aucun avertissement préalable n’est exigé par la loi.

Selon service-public.fr, la faute grave est souvent admise dans les situations suivantes :

• état d’ivresse pendant les heures de travail ;
• absences injustifiées, en particulier répétées après mise en demeure ;
• indiscipline ou insubordination, comme le refus d’effectuer une tâche prévue par le contrat ;
• harcèlement moral ou sexuel, violences ou injures envers l’employeur ou des collègues ;
• vol dans l’entreprise.

Aucune de ces situations n’entraîne automatiquement la faute grave. Le juge apprécie chaque cas selon les circonstances : un retard isolé ne suffit pas, alors que des retards répétés malgré plusieurs avertissements peuvent la justifier. L’abandon de poste suit désormais une voie particulière : depuis 2023, le salarié qui ne reprend pas son poste après une mise en demeure peut être présumé démissionnaire, ce qui le prive de l’allocation chômage.

La faute lourde : l’intention de nuire

La faute lourde est une faute d’une particulière gravité commise avec l’intention de nuire à l’employeur ou à l’entreprise. Cette intention ne se déduit pas du seul préjudice : il faut démontrer que le salarié a voulu causer un dommage, et pas seulement qu’il a commis un acte dommageable. Un salarié qui détourne des fonds pour s’enrichir commet une faute grave ; s’il agit pour mettre l’entreprise en difficulté, la faute peut devenir lourde.

Service-public.fr cite comme exemples admis par les tribunaux :

• le blocage de l’accès à l’entreprise aux salariés non grévistes ;
• la dégradation volontaire d’un outil de travail ;
• les violences physiques et menaces de mort envers l’employeur ;
• la séquestration d’un membre du personnel ;
• le détournement de clientèle au profit d’un concurrent ;
• la divulgation d’informations secrètes ou confidentielles.

Pendant une grève, la distinction a une portée particulière : un salarié gréviste ne peut être licencié que pour faute lourde. Une faute grave commise à l’occasion d’une grève ne suffit pas à justifier son licenciement.

La responsabilité financière du salarié

C’est la seule conséquence propre à la faute lourde. Le salarié qui a commis une faute grave ne peut pas être condamné à indemniser son employeur pour les dommages causés dans l’exercice de son travail. En cas de faute lourde, l’employeur peut saisir le conseil de prud’hommes pour obtenir des dommages-intérêts, à condition de prouver le préjudice subi et l’intention de nuire. L’employeur ne peut pas, en revanche, retenir lui-même ces sommes sur le salaire : les sanctions pécuniaires sont interdites par le Code du travail. C’est pourquoi un employeur qui veut obtenir réparation doit qualifier la faute de lourde dès la lettre de licenciement.

Qui décide de la qualification de la faute ?

L’employeur qualifie la faute dans la lettre de licenciement, mais c’est le juge qui tranche en cas de contestation. La charge de la preuve de la faute grave ou lourde pèse sur l’employeur : s’il ne parvient pas à établir les faits ou leur gravité, le juge peut requalifier le licenciement en faute simple, voire le juger sans cause réelle et sérieuse. Pour apprécier la gravité, les juges tiennent compte de plusieurs éléments :

• l’ancienneté du salarié et l’absence ou non d’antécédents disciplinaires ;
• ses fonctions et ses responsabilités, une faute étant jugée plus sévèrement chez un cadre ou un salarié chargé de la sécurité ;
• le contexte des faits, comme une provocation ou une surcharge de travail ;
• le caractère isolé ou répété du comportement ;
• la réaction de l’employeur : celui qui laisse le salarié travailler plusieurs semaines après avoir découvert les faits aura du mal à soutenir que sa présence était impossible.

Ce dernier point explique pourquoi l’employeur doit agir vite après la découverte des faits, et recourt souvent à une mise à pied conservatoire.

La procédure de licenciement pour faute grave ou lourde

Le licenciement pour faute grave ou lourde suit la procédure disciplinaire du licenciement pour motif personnel. Ses délais sont stricts, et leur non-respect peut rendre le licenciement irrégulier ou injustifié.

1. Engager la procédure dans les 2 mois à compter du jour où l’employeur a eu connaissance des faits (article L1332-4). Au-delà, les faits sont prescrits, sauf poursuites pénales ou comportement fautif qui se poursuit.
2. Prononcer, si besoin, une mise à pied conservatoire : le salarié est écarté de l’entreprise pendant la procédure. Ce n’est pas une sanction, et elle peut être annoncée oralement ou par écrit.
3. Convoquer à un entretien préalable par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge, avec un délai d’au moins 5 jours ouvrables entre la présentation de la lettre et l’entretien.
4. Tenir l’entretien : l’employeur expose les motifs et recueille les explications du salarié, qui peut se faire assister.
5. Notifier le licenciement par lettre recommandée, au moins 2 jours ouvrables et au plus 1 mois après l’entretien. La lettre doit énoncer les faits et la qualification retenue.

Le contrat prend fin à la date de notification, sans préavis. Si la faute grave est retenue, la période de mise à pied conservatoire n’est pas payée. Si le juge requalifie ensuite en faute simple, l’employeur doit verser le salaire de cette période, le préavis et l’indemnité de licenciement.

Ce que perçoit le salarié licencié pour faute grave ou lourde

Même licencié pour faute grave ou lourde, le salarié repart avec un solde de tout compte qui comprend :

• le salaire dû jusqu’à la date de notification, hors période de mise à pied conservatoire ;
• l’indemnité compensatrice de congés payés pour les jours acquis et non pris, y compris en cas de faute lourde depuis une décision du Conseil constitutionnel de 2016 ;
• les primes et éléments de rémunération déjà acquis, comme un prorata de 13e mois si le contrat ou la convention le prévoit ;
• l’indemnité de licenciement uniquement si la convention collective, le contrat ou un usage la prévoit malgré la faute.

L’employeur remet aussi le certificat de travail, l’attestation France Travail et le reçu pour solde de tout compte. Une éventuelle contrepartie financière de clause de non-concurrence reste due si l’employeur ne libère pas le salarié de cette clause.

Contester un licenciement pour faute grave ou lourde

Le salarié qui conteste la faute ou sa qualification saisit le conseil de prud’hommes dans un délai de 12 mois à compter de la notification du licenciement. Il peut demander dans les 15 jours suivant la notification que l’employeur précise les motifs énoncés dans la lettre, par lettre recommandée ou remise contre récépissé.

Trois issues sont possibles devant le juge. La qualification est confirmée et le salarié n’obtient rien de plus. La faute est requalifiée en faute simple : le salarié récupère son préavis, son indemnité de licenciement et le salaire de la mise à pied. Les faits ne justifient aucun licenciement : il obtient en plus des dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, dans les limites du barème prévu par le Code du travail. Conservez les échanges écrits, les plannings et les témoignages, qui pèsent lourd dans l’appréciation de la gravité.

Questions fréquentes

Quelle différence entre faute grave et faute lourde ?

Les deux empêchent le maintien du salarié dans l’entreprise et le privent de préavis et d’indemnité de licenciement. La faute lourde suppose en plus une intention de nuire à l’employeur, et elle seule permet à l’employeur d’obtenir des dommages-intérêts devant le conseil de prud’hommes.

Quels sont les 3 types de fautes ?

Le droit du travail distingue la faute simple, qui justifie un licenciement avec préavis et indemnité, la faute grave, qui rend le maintien du salarié impossible, et la faute lourde, qui ajoute l’intention de nuire. La faute légère, parfois citée, justifie une sanction mineure mais pas un licenciement.

Est-ce qu’on touche le chômage pour faute lourde ?

Oui. Le licenciement, quel que soit son motif, est une perte involontaire d’emploi. Le salarié licencié pour faute lourde ou grave peut percevoir l’allocation d’aide au retour à l’emploi s’il remplit les conditions habituelles, notamment de durée de travail antérieure. Les différés liés aux congés payés et le délai d’attente s’appliquent comme pour tout licenciement.

Qu’est-ce qui est considéré comme une faute grave ?

Il n’existe pas de liste légale. Les tribunaux retiennent souvent l’ivresse au travail, les absences injustifiées répétées, l’insubordination, les violences, les injures, le harcèlement ou le vol. La gravité dépend toujours du contexte, de l’ancienneté du salarié, de ses fonctions et du caractère répété des faits.

Un licenciement pour faute grave sans avertissement est-il possible ?

Oui. La loi n’impose aucun avertissement préalable, et une seule faute peut justifier un licenciement pour faute grave si elle est proportionnée. Le règlement intérieur, obligatoire à partir de 50 salariés, peut toutefois prévoir une échelle de sanctions que l’employeur doit respecter.

Pour aller plus loin, consultez nos articles sur l’abandon de poste en CDD, sur le préavis de démission en CDI et sur le licenciement économique et le CSP, qui obéit à des règles distinctes du licenciement disciplinaire.

Sources

• Service-public.fr : « Licenciement pour faute simple, grave ou lourde : quelles conséquences pour le salarié ? » (vérifié le 21 novembre 2025), « Sanctions disciplinaires d’un salarié du secteur privé » et « Procédure de licenciement d’un salarié pour motif personnel » (vérifié le 11 mai 2026).
• Code du travail : articles L1232-2 à L1232-6, L1234-1 à L1234-9, L1331-2, L1332-2 à L1332-4, L1471-1 et L3141-28.
• Conseil constitutionnel, décision n° 2015-523 QPC du 2 mars 2016 (indemnité de congés payés en cas de faute lourde).