Suspension du contrat de travail : cas, effets, durée et droits du salarié

La suspension du contrat de travail est une interruption temporaire de l’exécution du contrat, sans rupture : le salarié ne travaille plus et l’employeur ne verse plus de salaire, mais le lien contractuel demeure. Elle intervient dans des cas prévus par la loi ou la convention collective : arrêt maladie, accident du travail, congé maternité, paternité ou parental, congé sabbatique, mise à pied, activité partielle, grève. Pendant la suspension, le salarié peut percevoir des indemnités selon la cause, reste tenu à une obligation de loyauté et retrouve son emploi, ou un emploi similaire, à son retour.

Ce que recouvre la suspension du contrat

Suspendre le contrat, c’est mettre en pause ses deux obligations principales : fournir un travail pour le salarié, verser le salaire pour l’employeur. Le contrat reste en vigueur, avec ses clauses (non-concurrence, confidentialité, exclusivité) et son ancienneté, qui continue de courir ou non selon la cause. La suspension se distingue donc de la rupture : à la fin de la période, la relation de travail reprend sans nouvelle embauche ni nouveau contrat.

Elle se distingue aussi des absences autorisées qui restent rémunérées par l’employeur, comme les congés payés ou les jours fériés chômés. Le Code du travail ne contient pas de liste unique des cas de suspension : chaque situation obéit à ses propres textes, ce qui explique la diversité des règles d’indemnisation, de durée et de protection présentées ci-dessous.

Les cas de suspension du contrat de travail

La suspension peut venir d’un événement qui touche le salarié, d’une décision de l’employeur ou d’une situation collective. Le tableau suivant récapitule les principaux cas, leur indemnisation et leur durée.

Cause	À l’initiative de	Revenu pendant la suspension	Durée
Arrêt maladie non professionnelle	Salarié (prescription médicale)	Indemnités journalières de la Sécurité sociale, complément employeur sous conditions	Durée de l’arrêt ; indemnités limitées à 360 jours sur 3 ans hors affection de longue durée
Accident du travail, maladie professionnelle	Salarié (prescription médicale)	Indemnités journalières majorées, complément employeur	Jusqu’à guérison ou consolidation
Congé de maternité	Salariée	Indemnités journalières maternité	16 semaines pour un 1er ou 2e enfant, 26 semaines à partir du 3e
Congé de paternité et d’accueil de l’enfant	Salarié	Indemnités journalières	25 jours calendaires (32 en cas de naissances multiples)
Congé parental d’éducation à temps plein	Salarié	Pas de salaire ; prestation de la CAF possible	1 an, renouvelable 2 fois, jusqu’aux 3 ans de l’enfant
Congé sabbatique	Salarié	Aucun	6 à 11 mois à défaut d’accord collectif
Congé pour création d’entreprise	Salarié	Aucun	1 an renouvelable une fois à défaut d’accord collectif
Mise à pied disciplinaire	Employeur	Aucun	Fixée par la sanction, dans la limite du règlement intérieur
Mise à pied conservatoire	Employeur	Aucun si la faute grave est retenue, rappel de salaire sinon	Jusqu’à la décision de sanction
Activité partielle	Employeur (autorisation administrative)	Indemnité de 60 % du salaire brut horaire, environ 72 % du net	Durée de l’autorisation
Grève	Salarié	Aucun	Durée de la grève

Suspension à l’initiative du salarié

La plupart des suspensions résultent d’une situation personnelle du salarié : maladie, accident, naissance, adoption, projet de formation ou de création d’entreprise. Les démarches diffèrent selon la situation :

• arrêt maladie ou accident : transmission de l’avis d’arrêt de travail à l’employeur et à la caisse d’assurance maladie dans les 48 heures ;
• congés de maternité, de paternité ou d’adoption : information de l’employeur dans les délais légaux, sans accord à obtenir ;
• congé parental, congé sabbatique, congé pour création d’entreprise : demande écrite dans les délais prévus par la loi ou l’accord collectif, souvent par lettre recommandée ou remise en main propre.

L’employeur ne peut pas refuser un congé de maternité, de paternité ou un congé parental lorsque les conditions sont remplies ; il peut en revanche reporter, voire refuser dans certaines entreprises, un congé sabbatique ou un congé pour création d’entreprise. Un arrêt maladie, lui, s’impose à l’employeur dès lors qu’il est prescrit par un médecin.

Suspension décidée par l’employeur

L’employeur peut suspendre le contrat dans trois situations principales. La mise à pied disciplinaire sanctionne une faute, après une procédure disciplinaire, pour une durée fixée à l’avance. La mise à pied conservatoire écarte immédiatement un salarié soupçonné d’une faute grave, le temps de mener la procédure de licenciement ; elle n’est pas une sanction en elle-même. L’activité partielle, enfin, permet de réduire ou d’arrêter temporairement l’activité en cas de difficultés économiques, de sinistre ou de circonstances exceptionnelles, avec une autorisation de l’administration. La fermeture temporaire de l’entreprise relève aussi de cette catégorie.

Les effets de la suspension pendant l’absence

Le salarié n’est pas rémunéré par l’employeur, sauf maintien de salaire prévu par la loi ou la convention collective (par exemple le complément aux indemnités journalières en cas de maladie). Il reste tenu à une obligation de loyauté : il ne doit pas travailler pour un concurrent ni nuire à l’entreprise, et doit respecter les clauses de confidentialité. Pendant un arrêt maladie, l’exercice d’une autre activité non autorisée par le médecin peut aussi lui faire perdre ses indemnités journalières.

Les autres effets dépendent de la cause de la suspension :

• congés payés : l’acquisition continue pendant la maladie non professionnelle (2 jours ouvrables par mois, dans la limite de 24 jours par an), la maladie professionnelle et l’accident du travail, la maternité, la paternité et le congé de formation ; elle s’arrête pendant un congé sabbatique ou une mise à pied ;
• ancienneté : les arrêts pour accident du travail ou maladie professionnelle et le congé de maternité sont pris en compte ; le congé parental d’éducation à temps plein compte pour moitié ; pour la maladie non professionnelle, il faut se référer à la convention collective ;
• formation : le salarié peut suivre une formation pendant un arrêt maladie avec l’accord du médecin, ou pendant l’activité partielle ;
• intéressement : le salarié conserve ses droits lorsque le dispositif existe dans l’entreprise ;
• mutuelle et prévoyance : les garanties collectives sont maintenues lorsque la suspension s’accompagne d’un maintien de salaire ou d’indemnités complémentaires versées par l’employeur ; pour une suspension non indemnisée, il faut consulter l’acte qui a mis en place le régime.

Le calcul de l’indemnisation en arrêt maladie est détaillé dans nos guides sur l’arrêt maladie et le salaire et sur le maintien de salaire en arrêt maladie.

Quelle durée maximale pour une suspension ?

La loi ne fixe pas de durée maximale générale. La limite dépend de chaque cas : les congés familiaux et de convenance ont une durée légale ou conventionnelle (congé parental jusqu’aux 3 ans de l’enfant, congé sabbatique de 6 à 11 mois), la mise à pied disciplinaire est plafonnée par le règlement intérieur, l’activité partielle par l’autorisation administrative. Un arrêt maladie peut durer aussi longtemps que le médecin le prescrit, même si les indemnités journalières sont limitées dans le temps.

Une absence très longue ne rompt pas le contrat d’elle-même. Elle peut en revanche conduire à une visite de reprise débouchant sur un avis d’inaptitude, ou, en cas de maladie non professionnelle, à un licenciement si l’absence perturbe gravement le fonctionnement de l’entreprise et impose un remplacement définitif.

Licenciement et démission pendant la suspension

La suspension ne protège pas toujours contre la rupture, mais elle l’encadre. Les règles varient selon la cause :

1. Accident du travail ou maladie professionnelle : l’employeur ne peut licencier qu’en cas de faute grave du salarié ou d’impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger à l’accident ou à la maladie (article L1226-9 du Code du travail). Un licenciement prononcé hors de ces cas est nul.
2. Congé de maternité : la salariée ne peut pas être licenciée pendant le congé, ni pendant les 10 semaines qui suivent (congés payés pris immédiatement après inclus).
3. Maladie non professionnelle : l’état de santé ne peut jamais être un motif de licenciement. Le licenciement reste possible pour un motif sans lien avec la maladie (faute, motif économique) ou pour la désorganisation causée par une absence prolongée qui oblige à un remplacement définitif.

Le salarié, lui, peut démissionner pendant la suspension. Le préavis s’applique en principe, sauf dispense par l’employeur ; la salariée enceinte et le salarié qui démissionne pour élever son enfant à la fin du congé de maternité ou d’adoption en sont dispensés. Le salarié en congé pour création d’entreprise doit informer l’employeur au moins 3 mois avant la fin du congé s’il ne reprend pas son poste. Les règles générales sont expliquées dans notre article sur le préavis de démission en CDI.

La fin de la suspension et le retour du salarié

À son retour, le salarié retrouve son emploi ou un emploi similaire, avec une rémunération au moins équivalente. Après un congé de maternité ou d’adoption, sa rémunération est majorée des augmentations générales et de la moyenne des augmentations individuelles accordées pendant son absence ; après un congé de maternité ou un congé parental, il bénéficie aussi d’un entretien professionnel. Une visite de reprise auprès du médecin du travail, organisée dans les 8 jours suivant le retour, est obligatoire après :

• un congé de maternité ;
• une absence pour maladie professionnelle, quelle que soit sa durée ;
• une absence d’au moins 30 jours pour accident du travail ;
• une absence d’au moins 60 jours pour maladie ou accident d’origine non professionnelle.

Si le médecin du travail déclare le salarié inapte à son poste, l’employeur doit rechercher un reclassement. À défaut de reclassement possible ou en cas de refus justifié, il peut engager un licenciement pour inaptitude. Le salarié qui ne se présente pas à la reprise sans justification s’expose, après mise en demeure, à une procédure disciplinaire.

Questions fréquentes

Quels sont les cas de suspension du contrat de travail ?

Les principaux cas sont la maladie, l’accident du travail ou la maladie professionnelle, les congés de maternité, de paternité, d’adoption et le congé parental, le congé sabbatique, le congé pour création d’entreprise, la mise à pied disciplinaire ou conservatoire, l’activité partielle, la fermeture temporaire de l’entreprise et la grève. Chaque cas obéit à ses propres règles.

Quelles sont les conséquences d’une suspension du contrat ?

Le salarié cesse de travailler et l’employeur cesse de le payer, sauf maintien de salaire légal ou conventionnel. Le contrat continue d’exister : les clauses restent applicables, l’obligation de loyauté demeure, et le salarié retrouve son poste au retour. Les droits aux congés payés et l’ancienneté évoluent différemment selon la cause.

L’employeur peut-il suspendre le contrat de travail ?

Oui, dans des cas précis : mise à pied disciplinaire après une procédure, mise à pied conservatoire en cas de faute grave présumée, activité partielle autorisée par l’administration, fermeture temporaire de l’établissement. En dehors de ces situations, priver un salarié de travail et de salaire constitue un manquement de l’employeur à ses obligations.

La mutuelle d’entreprise est-elle maintenue pendant la suspension ?

Elle l’est lorsque la suspension donne lieu à un maintien de salaire ou à des indemnités complémentaires financées par l’employeur, comme un arrêt maladie indemnisé. Pour un congé sans solde ou un congé sabbatique, le maintien dépend de l’accord ou de la décision qui a mis en place le régime : vérifiez auprès du service RH.

Peut-on partir en congés payés pendant la suspension du contrat ?

Un salarié en arrêt maladie à la date prévue de ses congés payés peut demander leur report : il ne les perd pas. Les jours acquis et non pris à cause de la maladie bénéficient d’une période de report de 15 mois, qui démarre lorsque l’employeur a informé le salarié de ses droits après la reprise.

Sources

• Service-public.fr, Quels sont les droits du salarié dont le contrat de travail est suspendu ?
• Service-public.fr, Congés payés du salarié dans le secteur privé (vérifié le 30 avril 2026) ; Congé de maternité ; Congé de paternité et d’accueil de l’enfant ; Congé parental d’éducation à temps plein.
• Service-public.fr, Chômage partiel ou technique (activité partielle) : démarches de l’employeur (vérifié le 13 août 2026).
• Code du travail, articles L1225-4, L1226-7 à L1226-9-1, L3142-117 et L3142-118.