Avant tout licenciement pour motif personnel, et pour la plupart des licenciements économiques individuels, l’employeur doit convoquer le salarié à un entretien préalable. La convocation part par lettre recommandée ou remise en main propre, au moins 5 jours ouvrables avant l’entretien. Pendant l’entretien, l’employeur expose les motifs de la décision envisagée et écoute les explications du salarié, qui peut se faire assister. La lettre de licenciement ne peut être envoyée que 2 jours ouvrables au moins après l’entretien. Un vice de procédure n’annule pas le licenciement, mais ouvre droit à une indemnité.
Les délais de la procédure, de la convocation à la lettre de licenciement
Les délais varient selon le motif du licenciement. Ils se comptent en jours ouvrables, c’est-à-dire tous les jours de la semaine sauf le jour de repos hebdomadaire (en général le dimanche) et les jours fériés non travaillés dans l’entreprise.
| Étape | Motif personnel non disciplinaire | Motif disciplinaire (faute) | Motif économique (moins de 10 salariés sur 30 jours) |
|---|---|---|---|
| Engagement de la procédure | Pas de délai | Dans les 2 mois suivant la connaissance des faits | Pas de délai |
| Entre la convocation et l’entretien | 5 jours ouvrables minimum | 5 jours ouvrables minimum | 5 jours ouvrables minimum |
| Envoi de la lettre de licenciement | Au moins 2 jours ouvrables après l’entretien, sans délai maximal | Entre 2 jours ouvrables et 1 mois après l’entretien | Au moins 7 jours ouvrables après l’entretien (15 pour un cadre) |
| Préavis | Oui, sauf dispense | Oui pour une faute simple, non pour une faute grave ou lourde | Oui, sauf adhésion au CSP |
Exemple donné par service-public.fr : si la lettre de convocation est présentée au salarié un mardi, l’entretien peut avoir lieu au plus tôt le mardi suivant. Le jour de la présentation et le jour de l’entretien ne comptent pas, et le samedi, jour ouvrable, compte. Si l’entretien a lieu un lundi, la lettre de licenciement peut être envoyée à partir du jeudi.
La convocation à l’entretien préalable
La convocation est envoyée par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge. Le délai de 5 jours ouvrables part de la première présentation de la lettre, et non de son retrait à la poste. Elle doit contenir :
- l’objet de l’entretien, c’est-à-dire l’indication qu’un licenciement est envisagé ;
- la date, l’heure et le lieu de l’entretien, en principe le lieu de travail ou le siège de l’entreprise ;
- la possibilité pour le salarié de se faire assister par une personne appartenant au personnel de l’entreprise ;
- dans une entreprise sans représentants du personnel, la possibilité de se faire assister par un conseiller du salarié, avec l’adresse de la mairie et de l’inspection du travail où consulter la liste de ces conseillers.
L’employeur n’est pas obligé d’indiquer dans la convocation les faits qu’il reproche au salarié : il les exposera pendant l’entretien. Le ministère du Travail met à disposition un modèle de lettre de convocation sur code.travail.gouv.fr. La formule centrale tient en une phrase : « Nous envisageons à votre égard une mesure de licenciement. Conformément aux articles L1232-2 et suivants du Code du travail, nous vous convoquons à un entretien préalable le [date] à [heure], à [adresse]. »
Pour la mairie compétente, on retient celle du domicile du salarié s’il habite dans le même département que l’entreprise, sinon celle du lieu de travail. Pour une entreprise des Hauts-de-Seine dont le salarié vit à Paris, c’est donc la mairie de la commune du lieu de travail qui figure sur la convocation.
Se faire assister pendant l’entretien
Le salarié peut venir seul ou accompagné d’une seule personne. Le choix dépend de la présence de représentants du personnel :
- Entreprise dotée de représentants du personnel : un salarié de l’entreprise, élu du CSE, délégué syndical ou simple collègue.
- Entreprise sans représentants du personnel : un salarié de l’entreprise ou un conseiller du salarié, personne extérieure inscrite sur une liste arrêtée par l’administration, qui intervient gratuitement.
Un avocat, un proche ou un ami ne peut pas assister le salarié pendant l’entretien. Le conseiller du salarié connaît la procédure, prend des notes et peut rédiger ensuite une attestation sur le déroulement de l’entretien, utile en cas de contestation devant le conseil de prud’hommes. Prévenez l’employeur de la venue de votre assistant, et contactez un conseiller dès réception de la convocation, car le délai de 5 jours est court.
Comment se déroule l’entretien préalable
La loi fixe le contenu de l’entretien en une phrase : l’employeur indique les motifs de la décision envisagée et recueille les explications du salarié. En pratique, l’entretien suit souvent ce déroulé :
- l’employeur, ou la personne habilitée à licencier, rappelle l’objet de l’entretien et présente les personnes présentes ;
- il expose les faits ou les motifs qui le conduisent à envisager le licenciement, avec ses éléments de preuve ;
- le salarié, éventuellement aidé de son assistant, donne sa version, apporte des explications ou des documents ;
- l’employeur conclut sans annoncer de décision, celle-ci ne pouvant intervenir qu’après le délai de réflexion.
Si l’employeur annonce pendant l’entretien que le licenciement est déjà décidé, cette annonce prématurée constitue une irrégularité de procédure. L’entretien n’a pas de durée minimale. Le salarié n’est tenu de signer aucun document à cette occasion, en particulier un compte rendu qu’il n’approuve pas.
Est-on obligé de s’y rendre ?
Non. L’entretien est une garantie pour le salarié, pas une obligation. Son absence ne peut pas lui être reprochée, mais l’employeur peut poursuivre la procédure et envoyer la lettre de licenciement. Ne pas y aller revient toutefois à renoncer à la seule occasion de faire valoir son point de vue avant la décision, et parfois de faire changer d’avis l’employeur. Un salarié en arrêt maladie peut être convoqué : il peut se rendre à l’entretien si ses horaires de sortie le permettent, ou transmettre ses explications par écrit à l’employeur.
Préparer l’entretien : conseils au salarié et à l’employeur
Pour le salarié, l’entretien se prépare dès réception de la convocation :
- relire son contrat, ses fiches de paie, ses évaluations et ses échanges écrits avec la hiérarchie ;
- lister les faits probablement reprochés et préparer des réponses factuelles, datées et vérifiables ;
- réunir les pièces utiles : courriels, plannings, attestations de collègues ;
- rester calme et courtois : un écart de comportement pendant l’entretien peut constituer une nouvelle faute ;
- demander à l’assistant de noter précisément les motifs invoqués par l’employeur.
Pour l’employeur, l’entretien prépare la lettre de licenciement, qui fixera les limites du litige :
- vérifier les délais, en particulier le délai de 2 mois en cas de faute ;
- constituer le dossier de preuves avant l’entretien ;
- exposer tous les motifs envisagés, car la lettre ne doit pas en introduire de nouveaux ;
- ne rien décider pendant l’entretien et attendre au moins 2 jours ouvrables ;
- en cas de faute grave, envisager une mise à pied conservatoire dès la convocation.
Après l’entretien : la lettre de licenciement
La lettre est envoyée en recommandé avec accusé de réception, signée par l’employeur ou son représentant. Elle doit énoncer le motif du licenciement. Dans les 15 jours suivant sa notification, le salarié peut demander à l’employeur de préciser ces motifs, par lettre recommandée ou remise contre récépissé ; l’employeur dispose de 15 jours pour répondre s’il le souhaite. L’employeur peut aussi apporter ces précisions de sa propre initiative dans le même délai.
Le préavis commence à la première présentation de la lettre, sauf licenciement pour faute grave ou lourde, qui met fin au contrat dès la notification, et sauf licenciement pour inaptitude, qui n’en comporte pas. L’employeur peut aussi renoncer au licenciement après l’entretien : rien ne l’oblige à donner suite. Pour une faute, il peut alors prononcer une sanction moins lourde, comme un avertissement ou une mise à pied disciplinaire, dans le délai d’un mois suivant l’entretien.
Vices de procédure : quelles conséquences ?
Une irrégularité dans la convocation ou l’entretien ne rend pas le licenciement nul. Si le licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse, le juge accorde au salarié une indemnité qui ne peut dépasser un mois de salaire (article L1235-2). Si le licenciement est en plus jugé injustifié, le salarié obtient l’indemnité prévue par le barème des prud’hommes, qui dépend de son ancienneté.
| Vice de procédure | Conséquence habituelle |
|---|---|
| Absence totale d’entretien préalable | Irrégularité de procédure, indemnité jusqu’à un mois de salaire |
| Délai de 5 jours ouvrables non respecté | Irrégularité de procédure |
| Mention de l’assistance oubliée, ou adresses de la mairie et de l’inspection absentes | Irrégularité de procédure |
| Décision annoncée pendant l’entretien | Irrégularité de procédure |
| Lettre envoyée moins de 2 jours ouvrables après l’entretien | Irrégularité de procédure |
| Licenciement disciplinaire notifié plus d’un mois après l’entretien | Licenciement sans cause réelle et sérieuse |
| Procédure engagée plus de 2 mois après la connaissance des faits fautifs | Faits prescrits, licenciement sans cause réelle et sérieuse |
Le salarié dispose de 12 mois à compter de la notification pour saisir le conseil de prud’hommes. Conservez l’enveloppe de la convocation et l’avis de passage du facteur : la date de première présentation sert à vérifier le délai de 5 jours.
Cas particuliers
La procédure de base connaît plusieurs variantes selon le type de licenciement ou le statut du salarié :
- Licenciement économique : l’entretien est obligatoire pour un licenciement individuel ou de moins de 10 salariés sur 30 jours ; l’employeur y propose le contrat de sécurisation professionnelle dans les entreprises de moins de 1 000 salariés. Au-delà de 10 licenciements sur 30 jours, la consultation du CSE remplace l’entretien individuel.
- Licenciement pour inaptitude : l’entretien préalable reste obligatoire, après l’avis du médecin du travail et la recherche de reclassement.
- Faute grave : la procédure est identique, souvent précédée d’une mise à pied conservatoire notifiée avec la convocation.
- Salarié protégé (élu du CSE, délégué syndical) : après l’entretien, l’employeur doit consulter le CSE dans certains cas et obtenir l’autorisation de l’inspecteur du travail.
- Rupture conventionnelle : il ne s’agit pas d’un licenciement ; l’entretien prévu dans cette procédure obéit à d’autres règles, sans délai de convocation.
Questions fréquentes
Quel délai entre l’entretien préalable et le licenciement ?
La lettre de licenciement ne peut pas être envoyée moins de 2 jours ouvrables après l’entretien. Pour un licenciement disciplinaire, elle doit l’être au plus tard un mois après. Pour un motif personnel non disciplinaire, aucun délai maximal n’est fixé. Pour un licenciement économique, le délai minimal est de 7 jours ouvrables, ou 15 pour un cadre.
Est-ce obligatoire d’aller à un entretien préalable au licenciement ?
Non. Le salarié peut ne pas s’y rendre, sans que cela lui soit reproché, mais l’employeur pourra poursuivre la procédure jusqu’au licenciement. Y aller permet de connaître précisément les motifs envisagés et de présenter sa défense, ce qui peut conduire l’employeur à renoncer ou à choisir une sanction moins lourde.
Quels sont les motifs d’un entretien préalable au licenciement ?
Tout licenciement pour motif personnel, qu’il soit disciplinaire (faute simple, grave ou lourde) ou non (insuffisance professionnelle, inaptitude), passe par un entretien préalable, tout comme le licenciement économique individuel. La convocation n’a pas à préciser les motifs : l’employeur les expose pendant l’entretien.
Comment se déroule l’entretien préalable au licenciement ?
L’employeur expose les motifs du licenciement envisagé, puis recueille les explications du salarié, qui peut être assisté d’un collègue ou d’un conseiller du salarié. Aucune décision n’est prise pendant l’entretien. L’employeur doit ensuite respecter un délai de réflexion d’au moins 2 jours ouvrables avant d’envoyer sa lettre.
Un licenciement sans entretien préalable est-il valable ?
Le licenciement reste valable s’il repose sur une cause réelle et sérieuse, mais l’absence d’entretien est un vice de procédure. Le salarié peut obtenir devant les prud’hommes une indemnité d’au plus un mois de salaire. Si le motif lui-même est contesté avec succès, il obtient l’indemnisation du licenciement injustifié.
Pour aller plus loin, consultez nos articles sur le licenciement économique et le contrat de sécurisation professionnelle, sur le préavis en CDI et sur le rôle du référent harcèlement au CSE.
Sources
- Service-public.fr : « Procédure de licenciement d’un salarié pour motif personnel » (vérifié le 11 mai 2026) et « Sanctions disciplinaires d’un salarié du secteur privé ».
- Code du travail : articles L1232-2 à L1232-6, R1232-1 à R1232-3, R1232-13, L1233-11 à L1233-15, L1235-2, L1332-2 à L1332-4 et L1471-1.
- Ministère du Travail, code.travail.gouv.fr : modèle de convocation à un entretien préalable au licenciement pour motif personnel.
