Le maintien de salaire en arrêt maladie garantit au salarié, sous conditions d’ancienneté, 90 % de son salaire brut pendant 30 jours, puis 66,66 % jusqu’à 60 jours, déduction faite des indemnités journalières de la Sécurité sociale. Les règles précises dépendent du Code du travail et des conventions collectives applicables. L’employeur complète les IJSS, mais la durée et le montant varient selon l’ancienneté et l’accord d’entreprise.
Qu’est-ce que le maintien de salaire en cas d’arrêt maladie ?
Le maintien de salaire désigne la part de rémunération versée par l’employeur à un salarié en arrêt maladie, en complément des indemnités journalières de la Sécurité sociale (IJSS). Ce mécanisme vise à limiter la perte de revenus lors d’une incapacité de travail.
Les IJSS représentent la couverture de base : la Sécurité sociale verse au salarié une indemnité pour compenser la perte de salaire, mais cette indemnité ne couvre qu’une partie du revenu habituel. Le maintien de salaire, ou « complément employeur », vient s’ajouter à ces IJSS afin d’atteindre un niveau de revenu fixé par la loi ou la convention collective.
L’employeur n’est pas tenu de verser le salaire intégral : il complète les IJSS à hauteur d’un pourcentage déterminé par le Code du travail, sauf disposition plus favorable de la convention collective ou d’un accord d’entreprise. Ce complément est obligatoire dès lors que le salarié remplit les conditions d’éligibilité.
Pourquoi le maintien de salaire existe-t-il ?
Sans ce dispositif, un salarié malade subirait une perte de revenu immédiate, souvent supérieure à 40 % de son salaire brut. Le maintien permet d’assurer une certaine sécurité financière, évitant ainsi des situations de précarité. Pour l’employeur, c’est aussi un outil de fidélisation et de responsabilité sociale. À chaque réforme sociale, la fonction RH doit réévaluer ses pratiques pour rester compétitive.
IJSS : fonctionnement simplifié
Les indemnités journalières représentent environ 50 % du salaire journalier de base, avec un plafond fixé par la Sécurité sociale, et une éventuelle majoration si le salarié a au moins trois enfants à charge. Les IJSS sont versées après un délai de carence de trois jours (hors accident du travail/maladie professionnelle). Le salarié doit donc anticiper une baisse de revenus, d’où l’importance du maintien employeur.
Conditions d’éligibilité et durée du maintien de salaire
Pour bénéficier du maintien de salaire lors d’un arrêt maladie, le salarié doit :
- Justifier d’au moins un an d’ancienneté dans l’entreprise au premier jour d’absence.
- Transmettre l’avis d’arrêt de travail à la Sécurité sociale et à l’employeur sous 48 heures.
- Être soigné en France, dans l’Union européenne ou l’Espace économique européen.
- Percevoir effectivement les IJSS (la complémentaire n’est due que si les IJSS sont versées).
Ancienneté : la règle de seuil
Le seuil d’un an d’ancienneté est impératif pour déclencher le maintien légal. En cas d’embauche récente, seul un accord collectif plus avantageux peut ouvrir le droit plus tôt. Dans beaucoup de TPE/PME, ce seuil est souvent mal connu ou mal appliqué, ce qui génère des tensions lors de la paie. Sur certains dossiers, j’ai vu des salariés refuser une embauche à cause d’un délai trop long avant ouverture du droit au maintien : un point à clarifier dès l’entretien.
Durée du maintien : précisions et cas particuliers
- La durée de maintien (30 jours à 90 %, 30 jours à 66,66 %) s’applique par période de 12 mois consécutifs, et non par arrêt.
- Si plusieurs arrêts se succèdent sur l’année, les jours de maintien déjà consommés sont déduits du solde.
- Pour chaque tranche complète de 5 ans d’ancienneté, la durée de maintien augmente de 10 jours (ex. : 6 ans d’ancienneté = 40 jours à 90 % puis 40 jours à 66,66 %).
- Le plafond maximum reste de 90 jours sur 12 mois, tous arrêts confondus.
Dans certains secteurs (banque, énergie, aéronautique), les conventions prévoient un maintien de 100 % sans carence, et sur des durées allant jusqu’à 6 mois, voire un an. Ce sont des avantages qui pèsent lourd dans la balance lors d’un recrutement.
Obligations administratives pour le salarié
La transmission de l’arrêt maladie sous 48 heures est impérative. Un retard peut entraîner une suspension des droits au maintien, sauf motif légitime (hospitalisation, accident grave). L’expérience montre que la plupart des litiges RH naissent d’un simple défaut de formalité ; la sensibilisation des salariés et la digitalisation des procédures (envoi dématérialisé) limitent ces risques.
Les conventions collectives et accords d’entreprise peuvent aménager ces règles : certaines prévoient un maintien dès l’embauche, d’autres prolongent la durée ou le taux de maintien. D’expérience, j’ai vu des entreprises du secteur bancaire garantir 100 % du salaire pendant 3 mois, bien au-delà du minimum légal. C’est un levier fort de fidélisation, notamment dans les métiers en tension.
Calcul du montant du maintien de salaire
Le calcul du maintien de salaire repose sur le salaire brut de référence (souvent la moyenne des 3 derniers mois), les IJSS perçues et le barème légal :
- 90 % du brut pendant les 30 premiers jours d’arrêt.
- 66,66 % du brut (soit deux-tiers) pour les 30 jours suivants.
- Toujours déduction faite des IJSS versées par la Sécurité sociale.
Étapes clés du calcul
- Déterminer le salaire de référence (généralement la moyenne mensuelle brute des 3, parfois 12 derniers mois).
- Calculer le montant brut à maintenir selon la durée de l’arrêt et l’ancienneté.
- Calculer le montant des IJSS nettes reçues (après CSG/CRDS).
- Déduire les IJSS du montant à maintenir ; ajouter la part éventuelle de prévoyance.
- Vérifier que le total perçu (IJSS + maintien + prévoyance) ne dépasse pas le plafond autorisé.
Exemple concret :
| Ancienneté | Durée d’arrêt | Taux de maintien légal | IJSS (Sécurité sociale) | Maintien employeur | Prévoyance complémentaire (si souscrite) | Total perçu (max.) |
|---|---|---|---|---|---|---|
| 1 an | 1 à 30 jours | 90 % | Environ 50 % du brut | Complément à 90 % | Optionnel, selon contrat | Jusqu’à 90 % du brut |
| 1 an | 31 à 60 jours | 66,66 % | Environ 50 % du brut | Complément à 66,66 % | Optionnel, selon contrat | Jusqu’à 66,66 % du brut |
| 6 ans | 1 à 40 jours | 90 % | Environ 50 % du brut | Complément à 90 % | Optionnel, selon contrat | Jusqu’à 90 % du brut |
| 6 ans | 41 à 80 jours | 66,66 % | Environ 50 % du brut | Complément à 66,66 % | Optionnel, selon contrat | Jusqu’à 66,66 % du brut |
| 15 ans | 1 à 60 jours | 90 % | Environ 50 % du brut | Complément à 90 % | Optionnel, selon contrat | Jusqu’à 90 % du brut |
| 15 ans | 61 à 90 jours | 66,66 % | Environ 50 % du brut | Complément à 66,66 % | Optionnel, selon contrat | Jusqu’à 66,66 % du brut |
Ce tableau illustre l’effet de l’ancienneté sur la durée du maintien. Le salarié ne perçoit jamais plus que le pourcentage cible du brut ; la part employeur diminue quand la prévoyance complémentaire intervient.
Erreurs fréquentes de calcul
- Oublier de déduire la CSG/CRDS sur les IJSS nettes.
- Appliquer le taux de maintien sur le salaire net, au lieu du brut.
- Ne pas proratiser en cas de temps partiel ou d’absence non rémunérée les mois précédents.
- Mauvaise gestion des arrêts fractionnés dans la période de référence.
Sur le terrain, j’ai souvent vu des erreurs de calcul liées à la non-prise en compte correcte des IJSS, ce qui génère des rappels de paie et des tensions. Mieux vaut intégrer un contrôle systématique sur la fiche de paie pour éviter les litiges.
Maintien de salaire en cas d’accident du travail ou maladie professionnelle
En cas d’accident du travail (AT) ou de maladie professionnelle (MP), les règles sont plus protectrices pour le salarié :
- Pas de délai de carence pour le maintien de salaire : il s’applique dès le 1er jour d’absence.
- Les taux et durées sont identiques au régime maladie classique, mais la plupart des conventions collectives prévoient des dispositions plus favorables en cas d’AT/MP.
- La prévoyance complémentaire intervient souvent plus tôt ou à des taux majorés (jusqu’à 100 % du net dans certains secteurs).
Comparatif maladie classique / AT-MP
| Situation | Délai de carence | Durée/taux maintien | Spécificités |
|---|---|---|---|
| Maladie « classique » | 3 jours | 30 à 90 jours (90 %/66,66 %) selon ancienneté | Application stricte du Code du travail/convention |
| AT/MP | Aucun | 30 à 90 jours (90 %/66,66 %) selon ancienneté | Souvent maintien à 100 %/durée prolongée selon convention |
Gestion RH : vigilance accrue
Une mauvaise gestion de ces cas peut coûter cher à l’entreprise. J’ai accompagné une PME industrielle dont un salarié accidenté avait reçu un maintien inférieur au minimum conventionnel : résultat ? Prud’hommes, rappel de salaire, et mauvaise image sociale. Il vaut mieux anticiper et sécuriser chaque étape du process. Mettez à jour vos procédures après chaque renégociation collective : un oubli coûte toujours plus qu’une vérification attentive.
Obligations de l’employeur et traitement en paie
L’employeur doit calculer avec précision le maintien de salaire sur la fiche de paie :
- Déduire les IJSS brutes versées directement au salarié (ou subrogées à l’employeur).
- Vérifier que le cumul maintien + IJSS ne dépasse jamais le plafond légal ou conventionnel.
- Indiquer sur la fiche de paie la nature et le montant des indemnités complémentaires.
Processus de paie : étapes détaillées
- Réception de l’arrêt maladie (et des justificatifs).
- Transmission du dossier à la caisse de Sécurité sociale (sauf subrogation).
- Calcul du maintien à verser chaque mois, ajusté selon les IJSS réellement perçues.
- Intégration sur le bulletin de paie (ligne distincte : « Indemnité complémentaire maladie »).
- Déclaration en DSN (code type 059, ou équivalent selon évolution réglementaire).
Risques RH et contentieux
Non-respect du maintien : le salarié peut réclamer les sommes dues, avec intérêts de retard. En cas de contentieux, le conseil de prud’hommes sanctionne systématiquement l’employeur défaillant. Dans une mission récente, j’ai constaté que la mauvaise gestion du maintien était l’une des causes majeures de turnover, surtout chez les profils pénuriques. Prendre le sujet à la légère, c’est risquer de perdre ses meilleurs éléments.
À noter : un salarié qui ne reçoit pas le maintien ou qui constate une erreur de calcul peut saisir l’inspection du travail, ou recourir à une médiation sociale. Le coût d’un rappel (salaire, cotisations, pénalités) peut facilement dépasser plusieurs milliers d’euros, même pour un seul dossier. D’expérience, mieux vaut investir dans une formation paie/DSN à jour que de subir un contrôle URSSAF.
Maintien de salaire et prévoyance complémentaire
La prévoyance complémentaire joue un rôle clé dans la protection du revenu en cas d’arrêt maladie prolongé. Les contrats collectifs d’entreprise complètent les garanties légales ou conventionnelles :
- La plupart des contrats portent le niveau de maintien entre 70 % et 90 % du salaire brut, voire 100 % du net dans les secteurs les plus couverts.
- La prévoyance prend le relais après épuisement du maintien légal, mais peut aussi intervenir dès le premier jour si le contrat le prévoit.
- Le salarié bénéficie ainsi d’un revenu quasi-stable même lors d’arrêts longs, ce qui réduit fortement le risque de précarité.
Montants et délais d’intervention
Dans la majorité des entreprises, la prévoyance commence à compléter après 30 à 90 jours d’arrêt (une fois le maintien légal épuisé). Certaines conventions sectorielles imposent une couverture immédiate sans carence. Le montant varie : 80 % du brut est courant, mais il existe des contrats à 100 % du net pour les cadres ou les salariés exposés à des risques particuliers. Attention, les garanties exactes doivent être vérifiées sur le contrat groupe, car certains plafonds ou exclusions (maladie non reconnue, pathologie préexistante) existent.
Exemple d’intégration
Un salarié avec 1 an d’ancienneté, absent 80 jours, perçoit 90 % du brut pendant 30 jours, 66,66 % jusqu’au 60e jour, puis la prévoyance complète à hauteur de 80 % du brut à partir du 61e jour. Ce système hybride limite la baisse de pouvoir d’achat.
Dans les négociations collectives, il est judicieux d’exiger la meilleure articulation possible entre maintien légal et prévoyance. J’ai conseillé plusieurs clients à renforcer leur contrat groupe pour couvrir les « trous » après la période légale : c’est un critère de choix pour les candidats et un argument de rétention bien plus efficace qu’un bonus ponctuel.
Erreurs fréquentes et points de vigilance
- Oublier la déclaration des indemnités complémentaires en DSN, ce qui peut déclencher un contrôle URSSAF.
- Ne pas vérifier la compatibilité entre les dispositions du contrat de prévoyance et celles de la convention collective : les garanties doivent s’additionner, pas se contredire.
- Appliquer le maintien de salaire sur le net au lieu du brut (ou inversement).
- Confondre les règles entre arrêt classique et AT/MP (la carence ne s’applique jamais en AT/MP).
- Négliger la nécessité d’informer le salarié sur ses droits et démarches (notamment en cas de subrogation).
La paie et la gestion RH ne doivent rien laisser au hasard : chaque erreur peut entraîner un rappel de salaire, une perte de confiance ou une contestation collective. Sur un dossier récent dans une société de services, une mauvaise articulation entre prévoyance et maintien légal a généré un coût de plus de 12 000 € en rappels, sans compter l’impact sur la marque employeur.
FAQ : questions fréquentes sur le maintien de salaire
- Le maintien de salaire est-il automatique ?
Non. Il suppose que le salarié remplisse les conditions (ancienneté, démarches administratives, perception des IJSS). Un oubli ou un retard dans la transmission de l’arrêt peut bloquer le versement. - Le maintien de salaire s’applique-t-il en cas de temps partiel ?
Oui, mais le calcul est effectué au prorata du temps de travail habituel. - Existe-t-il des exclusions ?
Oui : faute lourde, absence injustifiée, ou maladie non couverte par la Sécurité sociale. Certaines conventions ajoutent des exclusions spécifiques (maladie professionnelle hors reconnaissance, etc.). - Le maintien de salaire est-il imposable ?
Oui, il est soumis à l’impôt sur le revenu et aux cotisations sociales, comme le salaire habituel. - La subrogation est-elle obligatoire ?
Non, mais elle est fréquente. Elle permet à l’employeur de percevoir directement les IJSS pour les reverser au salarié, simplifiant la gestion et réduisant les risques d’erreur.
Critères de choix d’une bonne prévoyance complémentaire
- Niveau de garantie : privilégiez un taux de remplacement d’au moins 80 % du brut, idéalement 100 % du net.
- Délai de carence : préférez les contrats sans carence ou avec délai court (15 à 30 jours).
- Plafond d’indemnisation : vérifiez le montant maximum et la durée d’indemnisation, surtout pour les cadres et hauts revenus.
- Exclusions et limitations : analysez les pathologies exclues, les maladies non reconnues, les cas particuliers (psychiatrie, longue maladie).
- Articulation avec l’accord collectif : le contrat doit compléter et non se substituer au régime de base.
Un bon contrat groupe participe directement à l’attractivité de l’entreprise. Face à la pénurie de talents, j’ai vu des sociétés doubler leur taux de rétention simplement en améliorant ce point précis. Oublier la prévoyance, c’est laisser filer les meilleurs éléments.
Sources et références
- Article L1226-1 et suivants du Code du travail
- Ameli.fr – Indemnités journalières maladie
- Site officiel Service-Public.fr : Maintien de salaire en cas d’arrêt maladie
